Aqui você irá conhecer nossa filosofia de trabalho e nossos serviços, além de poder nos contatar para tirar dúvidas, dar sugestões, entre outras coisas. Prestamos serviços referentes às áreas contábil, trabalhista, fiscal e de documentação para empresas, desde as pequenas até a indústria de grande porte, além de pessoas físicas e profissionais autônomos de diversos ramos.
Descubra como se desligar do trabalho e recuperar energia física e mental
Muitos profissionais terminam o expediente levando o trabalho para casa, seja em pensamentos, e-mails ou mensagens fora do horário. Esse hábito, cada vez mais comum, prejudica a saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Especialistas destacam que desligar com intenção, criando momentos de descanso estruturados, é essencial para recuperar energia, reduzir o estresse e manter a produtividade.
O estresse relacionado ao trabalho impacta a saúde mental de quase metade dos profissionais, segundo levantamento da Vittude. A dificuldade de desligar a mente após o expediente gera sintomas como cansaço constante e incapacidade de relaxar mesmo em momentos de lazer.
Pequenas atitudes podem ajudar a "virar a chave" e separar vida pessoal e trabalho. Atividades como exercícios físicos, passeios com pets, jantar com amigos ou ouvir música durante o banho são estratégias simples que auxiliam na reconexão emocional.
O descanso como ferramenta de produtividade
Muitos trabalhadores associam a pausa ao sentimento de culpa, acreditando que não produzir é negativo. No entanto, estudos indicam que o descanso é parte essencial do processo produtivo. Durante intervalos conscientes, o cérebro organiza ideias, recupera energia e potencializa a tomada de decisões.
A pesquisa da Universidade da Califórnia aponta que profissionais que fazem pausas deliberadas ao longo do dia aumentam em 13% sua produtividade. Além disso, relatam maior satisfação pessoal e equilíbrio emocional, reforçando a importância de desligar de forma intencional.
Sinais de que você precisa desconectar
Entre os principais sinais de excesso de trabalho estão:
Pensamentos constantes sobre tarefas fora do expediente;
Incapacidade de relaxar durante momentos de lazer;
Sensação de culpa ao se permitir descanso;
Cansaço mental que não passa mesmo com sono ou atividades de lazer.
Reconhecer esses sinais é o primeiro passo para adotar hábitos saudáveis e proteger a saúde emocional.
Como praticar pausas conscientes
Especialistas indicam algumas práticas simples para desligar com intenção:
Estabelecer limites claros entre trabalho e vida pessoal;
Criar rituais de transição, como caminhar ou ouvir música ao final do expediente;
Registrar pensamentos relacionados ao trabalho para serem resolvidos no dia seguinte;
Priorizar atividades que promovam bem-estar e conexão consigo mesmo.
Essas ações ajudam a reduzir o estresse acumulado, melhorar a concentração e fortalecer a saúde mental, promovendo um ambiente mais equilibrado tanto pessoal quanto profissionalmente.
O papel da consciência no descanso
Desligar do trabalho não significa improdutividade, mas sim cuidar da própria energia e da capacidade de engajamento. Profissionais que aprendem a pausar de forma consciente retornam ao expediente mais focados, criativos e emocionalmente equilibrados.
O equilíbrio entre vida pessoal e trabalho não depende apenas de regras corporativas, mas também da disciplina individual em estabelecer limites, priorizar descanso e reconhecer os próprios sinais de sobrecarga.
A prática de pausas intencionais não é luxo, mas necessidade. Desconectar, mesmo que por alguns minutos, protege a saúde mental, aumenta a produtividade e permite que o profissional atue de forma mais eficiente. Cultivar o hábito de desligar conscientemente é investir em si mesmo e, consequentemente, no sucesso profissional._
Doença ocupacional por ansiedade: um risco silencioso que exige ação imediata
Nos últimos anos, tenho acompanhado de perto, como advogado trabalhista consultivo, um cenário que me preocupa profundamente: o crescimento acelerado das doenças ocupacionais relacionadas à saúde mental, especialmente a ansiedade. Essa realidade, que antes aparecia pontualmente nas empresas, hoje se apresenta como uma das principais causas de afastamento do trabalho no Brasil.
De acordo com dados do Ministério da Previdência, apenas em 2024, mais de 307 mil trabalhadores foram afastados por ansiedade e depressão – um número que triplicou em relação a 2015, quando registramos cerca de 90 mil casos. Se somarmos outras doenças mentais, o total de afastamentos chegou a impressionantes 440 mil no último ano.
Por que isso está acontecendo?
O avanço desses números não é fruto de um único fator. A pandemia de covid-19 atuou como um catalisador, acelerando um problema que já vinha se formando. A insegurança, o isolamento, a sobrecarga e as mudanças abruptas na organização do trabalho ampliaram o risco psicossocial em praticamente todos os setores.
Além disso, o modelo de gestão e a cultura empresarial ainda enfrentam dificuldades para lidar com a questão. Em muitas organizações, encontramos:
Pouca flexibilidade na rotina e nas condições de trabalho;
Excesso de demandas e prazos irreais;
Falta de preparo das lideranças para identificar sinais de adoecimento mental;
Ausência de políticas estruturadas de prevenção e apoio.
Paralelamente, também há um aumento na notificação e no debate público sobre saúde mental, o que leva mais trabalhadores a procurarem ajuda e formalizarem afastamentos — algo positivo do ponto de vista da conscientização, mas que também revela um passivo represado.
O custo invisível para empresas e trabalhadores
Para a empresa, o afastamento de um colaborador não é apenas um desafio operacional. Há custos diretos com substituições, treinamentos e perda de produtividade, e custos indiretos relacionados ao clima organizacional e à imagem corporativa.
Para o trabalhador, as consequências podem ser ainda mais graves: perda de renda, estigmatização, impacto nas relações pessoais e, em casos mais severos, a saída definitiva do mercado de trabalho.
O papel do compliance trabalhista e das ações preventivas
Uma das áreas que mais tenho reforçado nas orientações aos meus clientes é a importância de implementar um programa de compliance trabalhista voltado à saúde mental. Não se trata apenas de cumprir a lei, mas de criar um ambiente de trabalho saudável e sustentável.
Entre as ações que considero essenciais:
Mapeamento de riscos psicossociais conforme as exigências da NR-01 e demais normas aplicáveis;
Treinamento de lideranças para identificação precoce de sinais de adoecimento mental;
Políticas claras de prevenção ao assédio e gestão de conflitos;
Ações de promoção da saúde mental e equilíbrio entre vida profissional e pessoal;
Canais de apoio e acolhimento com sigilo e confiança;
Integração das áreas de RH, Segurança do Trabalho e Jurídico para atuação conjunta.
Um problema estrutural que exige mudança cultural
Ainda enfrentamos um preconceito estrutural contra as doenças mentais, tanto no setor privado quanto no público. Muitos trabalhadores temem falar sobre seus problemas para não perder o emprego, e muitas empresas ainda não enxergam a saúde mental como prioridade estratégica.
O caminho para reverter esse quadro passa por informação, capacitação e comprometimento da alta gestão. Não basta reagir quando o problema já está instalado: é preciso atuar preventivamente e de forma contínua.
Conclusão
A ansiedade como doença ocupacional é um risco silencioso, mas que já deixou de ser invisível. Os números de afastamentos mostram que a saúde mental no trabalho não é mais um tema “complementar”, e sim um desafio urgente para todos os gestores.
Como profissional que acompanha empresas no dia a dia, reforço: investir em prevenção e cuidado é mais barato, humano e sustentável do que lidar com os impactos do adoecimento. Mais do que evitar passivos trabalhistas, trata-se de preservar o bem mais valioso da organização — as pessoas._
Último lote do abono salarial é pago nesta sexta-feira (15)
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) inicia nesta sexta-feira (15) o pagamento do sétimo e último lote do abono salarial 2025, referente ao ano-base 2023. Serão contemplados 4.085.463 trabalhadores nascidos em novembro e dezembro, totalizando R$ 4,8 bilhões em repasses.
No acumulado de 2025, o MTE destinou R$ 30,7 bilhões para o pagamento do abono a cerca de 25,8 milhões de trabalhadores que têm direito ao benefício.
Pagamentos para servidores públicos e empresas privadas
Neste lote, 3.630.710 trabalhadores da iniciativa privada, vinculados ao Programa de Integração Social (PIS), receberão o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já 454.753 servidores públicos, vinculados ao Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), terão o pagamento realizado pelo Banco do Brasil.
O valor do abono salarial varia conforme o tempo de trabalho durante o ano-base 2023, indo de R$ 127 a R$ 1.518.
Para servidores públicos que tiveram atrasos no pagamento, o abono será liberado em 15 de outubro de 2025. Em setembro, o MTE processará as informações enviadas fora do prazo pelas prefeituras, garantindo o pagamento na data prevista.
O calendário de pagamento do abono salarial 2025 teve início em 17 de fevereiro e seguirá até 29 de dezembro de 2025. O cronograma é definido de acordo com o mês de nascimento dos trabalhadores, para o PIS, e com o número de inscrição no PASEP, para servidores públicos.
Quem tem direito ao abono salarial
Têm direito ao abono salarial os trabalhadores que atendem aos seguintes critérios:
Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos;
Ter recebido de empregadores que contribuem para o PIS ou PASEP até dois salários-mínimos médios por mês no ano-base 2023;
Ter exercido atividade remunerada por pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, durante o ano-base;
Ter seus dados corretamente informados pelo empregador no eSocial.
O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos, incluindo aqueles vinculados a prefeituras e órgãos estaduais que forneçam informações dentro do prazo legal.
Como receber o pagamento
O pagamento do PIS na Caixa Econômica Federal será feito prioritariamente por crédito em conta corrente, poupança ou Conta Digital, quando o trabalhador possuir cadastro. Para quem não tem conta, o crédito ocorrerá via aplicativo CAIXA Tem em poupança social digital aberta automaticamente.
Trabalhadores sem conta receberão o abono por agência, lotéricas, autoatendimento e canais Caixa Aqui, conforme a disponibilidade local.
No Banco do Brasil, o pagamento do PASEP também será realizado prioritariamente por crédito em conta bancária ou transferência via TED/PIX. Trabalhadores não correntistas poderão receber o valor presencialmente nas agências do banco.
O MTE disponibiliza atendimento aos trabalhadores por meio do telefone 158 e das unidades das Superintendências Regionais do Trabalho. O órgão orienta sobre dúvidas relacionadas a prazos, valores e formas de pagamento do abono salarial.
Relevância do abono salarial
O abono salarial PIS/PASEP é uma importante ferramenta de complemento de renda, especialmente para trabalhadores com remuneração até dois salários-mínimos. Além de garantir recursos financeiros adicionais, contribui para a regularização das informações previdenciárias e fiscais das empresas, já que o pagamento depende de registros corretos no eSocial.
A medida também auxilia o planejamento contábil das empresas, pois permite conferir se todos os trabalhadores elegíveis tiveram os dados enviados corretamente e se os pagamentos estão em conformidade com a legislação._
Governo muda regras de contratação de serviços de TI e deixa de exigir fiscalização trabalhista e CLT
A partir de 1º de setembro de 2025, órgãos do Poder Executivo Federal passarão a adotar novas regras para contratação de serviços de desenvolvimento, manutenção e sustentação de software. As mudanças foram estabelecidas pela Portaria SGD/MGI nº 6.040, publicada pela Secretaria de Governo Digital do Ministério da Gestão e Inovação em 13 de agosto, e afetam desde os valores de referência para remuneração de profissionais de tecnologia até exigências de experiência mínima e procedimentos de fiscalização trabalhista.
Reajustes salariais para cargos de TI
Entre as alterações, destacam-se os reajustes nos salários de referência para diferentes cargos da área de tecnologia. Algumas funções receberam aumentos expressivos, como:
Analista de Testes Sênior: de R$ 7.708,80 para R$ 11.081,16 (+43,75%);
Engenheiro de IA Pleno: de R$ 10.312,87 para R$ 13.966,67 (+35,43%);
Arquiteto de Software Sênior: de R$ 15.112,53 para R$ 18.542,27 (+22,70%).
Por outro lado, cargos como Arquiteto de Dados Pleno e Cientista de Dados Pleno tiveram redução de valores, com quedas entre 1% e 3%.
O “Fator-K”, multiplicador utilizado no cálculo do custo total de contratação, também passou por ajustes. Apesar de o limite máximo permanecer em 3, qualquer valor acima desse patamar exigirá justificativa detalhada.
Novos requisitos de experiência profissional
A portaria padronizou os códigos de perfil e estabeleceu tempo mínimo de experiência para ocupação dos cargos:
Júnior: mínimo de 1 ano;
Pleno: mínimo de 3 anos;
Sênior: mínimo de 5 anos.
Essas exigências têm como objetivo garantir maior qualificação técnica nos contratos firmados, alinhando-se às demandas de projetos estratégicos do governo.
Fim da fiscalização trabalhista e exigência de vínculo CLT
A normativa revogou dispositivos que obrigavam a verificação do cumprimento de obrigações trabalhistas e a exigência de vínculo celetista para todos os profissionais alocados nos contratos.
Com a mudança, fiscais administrativos dos contratos não precisarão mais realizar essa conferência, e o anexo com o roteiro de fiscalização administrativa foi integralmente excluído.
Essa alteração tende a flexibilizar as formas de contratação, permitindo que prestadores de serviço atuem sob outros regimes jurídicos, o que pode impactar diretamente a estratégia das empresas de tecnologia que atendem o setor público.
Impactos para empresas e contadores
Para as empresas fornecedoras de serviços de TI ao Executivo Federal, as mudanças representam ajustes importantes na precificação e na gestão de equipes. O aumento nos valores de referência pode influenciar negociações contratuais, enquanto a eliminação da exigência de vínculo CLT abre espaço para novos modelos de contratação.
Já para contadores e gestores, será fundamental atualizar planilhas de custos, projeções orçamentárias e políticas internas para adequar-se aos novos critérios, especialmente considerando que as alterações entram em vigor em menos de um mês.
Tabela com novos valores
A portaria apresenta uma tabela detalhada com os valores antigos e atualizados para cada perfil profissional, abrangendo cargos como desenvolvedores, analistas de negócios, arquitetos de dados, cientistas de dados, engenheiros de inteligência artificial e gerentes de projeto.É recomendado que empresas e departamentos financeiros realizem uma análise minuciosa para entender o impacto real em seus contratos.
Histórico e contexto
As regras anteriores estabeleciam diretrizes para fiscalização administrativa, com foco no cumprimento da legislação trabalhista e na manutenção de vínculos celetistas. Essas obrigações foram alvo de críticas por parte de empresas e órgãos contratantes, que alegavam engessamento nos processos e aumento de custos.
O novo modelo busca agilizar as contratações, reduzir encargos administrativos e atualizar a política de remuneração conforme as demandas do mercado, especialmente em áreas como inteligência artificial, análise de dados e desenvolvimento de software.
Próximos passos
Empresas que já possuem contratos ativos precisarão avaliar cláusulas de reajuste e negociar eventuais adequações com os órgãos contratantes. Já para novos contratos firmados a partir de setembro, as novas regras serão obrigatórias, incluindo nomenclaturas padronizadas e critérios de experiência.
A Portaria SGD/MGI nº 6.040 redefine a política de contratação de serviços de TI pelo Executivo Federal, com reajustes expressivos em alguns cargos, redução em outros, novos requisitos de experiência e o fim da fiscalização trabalhista obrigatória. As mudanças entram em vigor em 1º de setembro de 2025 e impactam diretamente empresas fornecedoras, gestores e contadores que atuam em contratos públicos._
Tarifaço leva empresas brasileiras a adotarem férias coletivas para reduzir custos
Empresas do setor madeireiro no Paraná, Santa Catarina e Mato Grosso anunciaram férias coletivas para seus funcionários em resposta à tarifa de 50% sobre importações de produtos brasileiros, aplicada pelos Estados Unidos.
Um exemplo é a indústria Randa, localizada em Bituruna, no sul do Paraná, fabricante de portas, molduras e compensados. A empresa informou que todos os 800 funcionários terão férias coletivas. O CEO Guilherme Ranssolin explicou que 55% da produção da Randa é destinada aos EUA, e todos os pedidos internacionais foram cancelados devido à tarifa.
Metade dos funcionários iniciou o rodízio de férias coletivas há cerca de 15 dias, e a outra metade começará o período quando os primeiros retornarem ao trabalho. Com isso, aproximadamente 50% da produção está paralisada, enquanto a empresa acumula estoque parado.
O ministro da Fazenda, Fernando Haddad, anunciou que o governo deve divulgar, nesta quarta-feira (13), um pacote de medidas para apoiar os exportadores afetados pela tarifa americana. As iniciativas devem incluir linhas de crédito, facilitação de comércio e descontos de impostos.
Enquanto isso, outras empresas têm recorrido às férias coletivas como estratégia para reduzir custos e se preparar para um cenário econômico incerto, evitando demissões em massa e ajustando a produção à nova realidade do mercado internacional.
O que são férias coletivas
Férias coletivas são períodos de descanso concedidos simultaneamente a todos os empregados ou a setores específicos da empresa. Previstas no artigo 139 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essas férias são descontadas do total de dias anuais a que o trabalhador tem direito.
O pagamento segue as mesmas regras das férias individuais, incluindo o acréscimo de um terço constitucional e deve ser feito até dois dias antes do início do período. Trabalhadores com menos de 12 meses de serviço recebem férias proporcionais, com novo período aquisitivo iniciado após o descanso.
As férias coletivas podem ser aplicadas em qualquer época do ano, mas são mais comuns em períodos de menor demanda ou diante de crises, como o recente aumento de tarifas para exportação.
Segundo a advogada trabalhista Nathalia Sequeira Coelho, a medida não deve ser utilizada para mascarar demissões, mas como ferramenta de gestão.
“Quando usadas estrategicamente, ajudam a manter empregos e cumprem a obrigação legal de conceder férias anuais aos empregados”, afirma.
Limites e regras formais das férias coletivas
De acordo com a advogada Ana Gabriela Burlamaqui, as férias coletivas podem atingir todos os funcionários ou apenas setores específicos, com período máximo de 30 dias. O tempo pode ser dividido em dois blocos, desde que nenhum seja inferior a dez dias.
As empresas devem cumprir três exigências formais: comunicar o Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência, fixar aviso nos locais de trabalho e notificar o sindicato da categoria. A comunicação aos empregados também deve ocorrer dentro do mesmo prazo. Se as regras não forem seguidas, o período pode ser pago em dobro.
Durante as férias coletivas, o contrato de trabalho fica suspenso, e o empregado não pode ser demitido sem justa causa. As datas comemorativas, como Natal ou Ano Novo, não podem ser descontadas dos dias de descanso.
O empregado não pode se recusar a participar das férias coletivas, salvo em casos previstos em acordo ou convenção coletiva. A empresa define o período de descanso, podendo sobrepor férias individuais previamente agendadas.
A advogada Luiza Carvalho esclarece que, embora o funcionário deva comunicar compromissos já assumidos, a empresa não é obrigada a manter o período individual previamente marcado. Caso o período coletivo cause prejuízos comprovados, o empregador poderá ser responsabilizado pelo ressarcimento.
Férias coletivas como ferramenta em crises
Em cenários de instabilidade, como o recente “tarifaço” sobre exportações para os EUA, as férias coletivas funcionam como medida temporária de ajuste. Elas permitem que a empresa planeje a produção, reduza custos operacionais e evite acúmulo de estoque sem recorrer a demissões imediatas.
Segundo Nathalia Sequeira Coelho, trata-se de uma estratégia para atravessar períodos de incerteza econômica, mantendo empregos e ajustando a atividade empresarial ao mercado.
Diferença entre férias coletivas e suspensão de contratos
As férias coletivas mantêm o vínculo empregatício, são remuneradas pelo empregador e descontadas do saldo anual de 30 dias. Já o Benefício Emergencial (BEm) permite suspender ou reduzir temporariamente a jornada e o salário mediante acordo, com compensação financeira paga pelo governo.
Durante a suspensão do BEm, o empregador não paga salários, e o trabalhador recebe um valor calculado com base no seguro-desemprego. Esse período não é descontado das férias, mas também não conta para aquisição proporcional de novos direitos, salvo previsão legal ou acordo específico.
Alterações da reforma trabalhista
A reforma trabalhista não modificou as férias coletivas, que continuam limitadas a dois períodos anuais, cada um com no mínimo dez dias corridos. No entanto, os acordos e convenções coletivas podem estabelecer regras próprias sobre períodos, formas de pagamento e parcelamento do adicional de um terço.
Antes da reforma, menores de 18 anos e maiores de 50 deveriam tirar férias de uma só vez, regra revogada, o que impacta o planejamento de férias coletivas quando realizadas em dois períodos.
Advogados apontam que a legislação poderia oferecer mais previsibilidade e segurança financeira ao trabalhador, ampliando o prazo de comunicação, garantindo proporcionalidade no descanso anual e exigindo pagamento antecipado das férias.
O descumprimento das regras pode gerar indenizações, incluindo pagamento em dobro, com denúncias possíveis junto ao sindicato, ao Ministério do Trabalho ou ao Ministério Público do Trabalho.
Planejamento e compliance
Para as empresas, as férias coletivas são ferramentas legais e estratégicas para ajustar produção e custos diante de crises econômicas. Profissionais de contabilidade e RH devem estar atentos às regras da CLT, garantindo comunicação adequada, registro correto e cumprimento das obrigações legais.
A medida protege o vínculo empregatício, evita demissões e oferece previsibilidade tanto para empregadores quanto para empregados em períodos de instabilidade, como o recente impacto das tarifas sobre exportações para os Estados Unidos._
Projeto discute Estatuto do Aprendiz para ampliar oportunidades de trabalho a jovens
Nesta quarta-feira (13), a Câmara dos Deputados incluiu na pauta a votação do Projeto de Lei 6.461/2019, que cria o Estatuto do Aprendiz. A medida propõe alterações na Lei da Aprendizagem, vigente há 25 anos, e tem como objetivo modernizar e ampliar a contratação de jovens no Brasil.
O estatuto redefine a categoria de aprendiz, permite contratos mais longos, estabelece cotas obrigatórias de contratação para empresas, cria multas em caso de descumprimento e possibilita a utilização de ensino a distância (EAD) na formação dos contratados. A expectativa é que o número de aprendizes aumente de 600 mil para 1,1 milhão.
A proposta divide opiniões entre setores de educação e confederações empresariais. As entidades contrárias citam como pontos problemáticos a obrigatoriedade de cotas, a criação de um fundo para aprendizagem e a imposição de multas.
Quem pode ser aprendiz segundo o estatuto
O projeto mantém a faixa etária de 14 a 24 anos, mas amplia a inclusão de jovens em situação de vulnerabilidade social e egressos do sistema prisional. Pessoas com deficiência podem ter contrato sem limite específico, desde que justificado.
Para participar do programa, o jovem precisa estar estudando e ter concluído o ensino médio. O contrato pode durar até dois anos, com possibilidade de extensão para três anos para quem estiver em cursos técnicos. É permitido que o mesmo jovem tenha até dois contratos consecutivos na mesma empresa, desde que em programas diferentes ou cursos de maior complexidade.
Empresas com dez ou mais funcionários deverão contratar aprendizes correspondentes a 4% a 15% do total de trabalhadores. O descumprimento acarreta multa de R$ 1.500 a R$ 3.000 por aprendiz e por mês.
Como alternativa, a empresa pode destinar 70% do valor da multa a um fundo chamado Conta Especial de Aprendizagem Profissional (Ceap), aplicável por 12 meses. Microempresas, pequenas empresas, entidades sem fins lucrativos, órgãos públicos com regime estatutário e empresas rurais de pessoas físicas ficam isentas da cota obrigatória.
Jornada de trabalho e formação do aprendiz
O Estatuto do Aprendiz prevê jornada de quatro a seis horas diárias, com quatro dias de atuação prática na empresa e um dia de formação teórica. O EAD poderá ser utilizado como modalidade de ensino.
Os direitos do jovem incluem vale-transporte, possibilidade de vale-refeição e plano de saúde dependendo de acordo coletivo, pagamento de 2% de FGTS sobre o salário e férias coincidentes com o recesso escolar para menores de 18 anos. Gestantes e aprendizes que sofram acidente ou doença têm direito à estabilidade provisória.
Impactos e debates sobre a proposta
O CEO do CIEE, Humberto Casagrande, ressalta que o estatuto não altera o número proporcional de aprendizes por empresa, mas padroniza aspectos práticos, como uso de EAD e cálculo de cotas, reduzindo a insegurança jurídica existente desde a Lei da Aprendizagem de 2000.
Por outro lado, confederações empresariais afirmam que o projeto reduz o caráter educacional da aprendizagem e aumenta os custos para as empresas, além de comprometer a profissionalização qualificada dos jovens. Entre as entidades contrárias estão CNA, CNI, CNC, CNCOOP e CNT.
A relatora do projeto, deputada Flávia Morais (PDT-GO), destaca que o Estatuto do Aprendiz visa inserir jovens no mercado de trabalho, especialmente os chamados “nem-nem”, que não estudam nem trabalham. Em 2023, esse grupo representava 22,3% dos brasileiros entre 15 e 29 anos, com destaque para mulheres negras (43,3%) e brancas (20,1%), totalizando 63,4% do segmento.
Principais mudanças em relação à Lei da Aprendizagem
Definição de aprendiz: mantém a faixa etária de 14 a 24 anos, ampliando a inclusão de jovens em programas socioeducativos e medidas de acolhimento.
Contrato de trabalho: dura até dois anos, podendo se estender para três em cursos técnicos; pessoas com deficiência podem ter contrato sem limite fixo; até dois contratos consecutivos são permitidos em programas ou cursos diferentes.
Cota de contratação: empresas obrigadas a contratar de 4% a 15% de aprendizes, dependendo do total de empregados. Multas variam de R$ 1.500 a R$ 3.000, mas 70% do valor pode ser destinado ao Ceap.
Direitos do aprendiz: registro na CLT, jornada de quatro a seis horas, curso teórico uma vez por semana, vale-transporte, FGTS de 2%, férias no recesso escolar e estabilidade provisória para gestantes ou casos de acidente/doença.
O Estatuto do Aprendiz busca modernizar e ampliar a aprendizagem no Brasil, oferecendo maior segurança jurídica e flexibilização do formato de ensino, inclusive com EAD. A proposta, no entanto, ainda gera debate entre educadores e empresas sobre cotas, multas e custos. A votação na Câmara dos Deputados nesta quarta-feira definirá se a medida avançará para regulamentar um programa considerado essencial para a inserção de jovens no mercado de trabalho._
